Justa causa por atestado falso: o que a Justiça do Trabalho exige como prova

Por que tantas justas causas são revertidas

A justa causa é a penalidade máxima da relação de emprego: o contrato termina sem aviso prévio, sem a multa de 40% do FGTS e sem seguro-desemprego. Por isso o juiz exige três coisas: proporcionalidade (a falta precisa ser grave o bastante), imediatidade (a punição vem logo depois de a empresa ter certeza, não meses depois) e prova.

No caso de atestado, a empresa precisa provar duas coisas, e não uma: que o documento não é idôneo e que o empregado agiu de má-fé. Fica difícil quando a prova é uma ligação informal para a clínica, um print de tela ou a opinião de um sistema. Três cenários que costumam derrubar a justa causa:

• A clínica negou por telefone. Na audiência, ninguém se lembra de quem atendeu, e a clínica não confirma a negativa por escrito.
• O documento “original” é uma foto de foto. Não há como provar que o arquivo apresentado no processo é o mesmo que o colaborador entregou.
• O sistema apontou irregularidade. Um resultado automatizado, sem confirmação humana nem explicação, é tratado como indício, não como prova.

Quando a justa causa cai, a demissão vira sem justa causa, com todas as verbas, e pode haver indenização por dano moral se a acusação foi feita sem base.

O que o juiz espera encontrar

1. Confirmação formal do emissor. Declaração por escrito do médico ou da clínica de que o documento não foi emitido por eles, ou que o conteúdo foi alterado. Um e-mail com a resposta, com data e identificação de quem respondeu, já muda o peso da prova.
2. O documento original. Não uma foto de foto: o arquivo como foi entregue, com data e hora de recebimento verificáveis. Em papel, o próprio papel, sem anotações sobre ele.
3. Cadeia de custódia. Quem recebeu, quem acessou, o que foi feito com o documento até a decisão. Sem esse registro, a defesa pode alegar que o documento foi manipulado depois da entrega.
4. Oportunidade de defesa. O empregado foi ouvido antes da punição? A conversa foi registrada? A ausência de contraditório interno não anula a justa causa por si, mas pesa contra a empresa.
5. Imediatidade. A punição veio logo após a empresa ter certeza, não meses depois. “Ter certeza” é o momento da confirmação do emissor, não o da primeira suspeita.
6. Laudo pericial, quando o caso envolve adulteração do documento: metodologia descrita e assinatura de perito independente. Sem laudo, a alegação de que a imagem foi editada vira palavra contra palavra.
7. Proporcionalidade. Um único atestado com uma data rasurada não tem o mesmo peso de um documento forjado por inteiro. O histórico do colaborador conta nos dois sentidos.

Atestado falso é crime?

Sim. Falsificar documento particular (Código Penal, art. 298) e fazer uso de documento falso (art. 304) são crimes, e há decisões que enquadram o atestado médico como documento público, pela natureza da função do médico, o que atrai o art. 297. A empresa pode registrar ocorrência, mas isso não dispensa a prova no processo trabalhista: as esferas são independentes, e o processo criminal costuma ser mais lento do que a reclamação trabalhista.

A decisão sobre registrar ocorrência é do jurídico, depois da confirmação com o emissor. Registrar antes da confirmação, com base em suspeita, expõe a empresa a pedido de indenização se a suspeita não se confirmar.

O que não basta

• O resultado de um sistema de verificação, sozinho. Ferramentas apontam indícios; a conclusão é humana. A LGPD (art. 20) garante ao titular revisão humana de decisões automatizadas que afetem seus interesses.
• A negativa verbal da clínica sem registro.
• A “sensação” de que o empregado falta sempre às segundas.
• A ausência de QR code num atestado, sem outras provas: há emissões em papel por indisponibilidade da plataforma.
• A divergência de nome por abreviação ou erro de digitação, sem esclarecimento com o colaborador.

Passo a passo quando surge a suspeita

1. Preserve o original. Guarde o arquivo como chegou, ou o papel sem anotações. Registre a data e a hora de recebimento.
2. Registre o que foi conferido. CRM, estabelecimento, QR code, assinatura, datas, nome: o que foi consultado, onde e o resultado. O guia de verificação traz o roteiro.
3. Peça confirmação por escrito ao emissor. Sem comentar a situação do colaborador nem mencionar diagnóstico.
4. Mantenha o atestado como “em verificação”. Nenhuma penalidade enquanto não houver resposta.
5. Ouça o colaborador. Com registro da conversa e a possibilidade de ele apresentar o original ou esclarecer a divergência.
6. Leve ao jurídico com o dossiê de registros. A decisão de punir, e qual punição, é da empresa, apoiada no que foi documentado.
7. Se houver adulteração, peça laudo pericial. Antes de aplicar a justa causa, não depois.

Como preservar a prova desde o primeiro dia

O erro mais comum é tratar o atestado como um papel qualquer até surgir a suspeita. A preservação precisa começar no recebimento, para todos os atestados, não só para os suspeitos:

• Receba por um canal que guarde o arquivo original (não por aplicativo de mensagem, que recomprime a imagem).
• Registre data e hora de recebimento de forma verificável.
• Restrinja o acesso: quem viu o documento, quando.
• Não escreva, carimbe ou anote sobre o original.
• Guarde as respostas das clínicas junto com o documento a que se referem.

É esse o desenho do Atestadix: o arquivo recebe uma impressão digital e um registro de data e hora no instante do envio, fica intacto, e cada acesso é registrado. Atestado médico e LGPD.

O papel do médico do trabalho

Quando o problema é recorrência de afastamentos, e não fraude, a resposta correta é a revisão do médico do trabalho, não a punição. Ele pode homologar ou contestar o afastamento com base no histórico do colaborador e na avaliação clínica, em nome próprio. O parecer dele é prova técnica; a opinião do RH sobre a saúde do colaborador, não.

O RH e o gestor direto, em regra, precisam saber o período e a situação do atestado, não o CID. Quem pode ver o diagnóstico é uma decisão da empresa, por perfil.

Alternativas à justa causa

Quando a prova não é robusta, a advertência ou a suspensão, com a conversa registrada, costuma ser o caminho mais seguro. A gradação das penalidades também ajuda a demonstrar proporcionalidade se um caso futuro chegar à justa causa. E, em muitos casos, a dispensa sem justa causa, com o pagamento das verbas, custa menos do que uma reclamação trabalhista perdida com indenização.

Modelo de pedido de confirmação ao emissor

Prezados, recebemos o documento anexo, apresentado como atestado emitido em [data] em nome de [nome do paciente], com assinatura do Dr(a). [nome], CRM [número]. Para fins de registro do afastamento, solicitamos a confirmação da emissão do documento e dos dados nele constantes (data, período de afastamento e profissional emissor). Agradecemos a resposta por este mesmo canal.

Guarde o pedido e a resposta, com data e hora, junto com o documento.

Perguntas frequentes

O colaborador comprou o atestado, mas o médico existe e a clínica confirma. É justa causa? Se o emissor confirma a emissão, não há documento falso. A questão passa a ser outra (a conduta do médico, que cabe ao conselho) e a empresa dificilmente terá prova de má-fé do empregado.

A empresa pode demitir sem justa causa enquanto apura? Pode, como em qualquer momento do contrato, salvo estabilidade. Mas demitir durante a apuração e alegar justa causa depois é contraditório e enfraquece as duas decisões.

Quanto tempo a empresa tem para aplicar a justa causa? Não há prazo fixo em lei, mas a imediatidade é exigida pela jurisprudência: dias ou poucas semanas depois da confirmação, não meses. O tempo gasto apurando, se documentado, não conta contra a empresa.

Precisa de perito para todo caso? Não. O laudo pericial é necessário quando a alegação é de adulteração do documento (imagem editada, data rasurada). Quando o emissor nega a emissão por escrito, a confirmação dele costuma ser a prova central. O Atestadix não emite laudo pericial nem faz perícia: ele preserva o arquivo original e a cadeia de custódia, que o perito independente usa.

Este guia é informativo e não substitui a orientação do advogado da empresa para o caso concreto.